Jak przeprowadzić analizę personelu w organizacji

Jak przeprowadzić analizę personelu w firmie to pytanie, którego prawie nikt nie może rozwiązać. Tymczasem analiza personelu pozwala na prawidłowe przekazanie uprawnień swoim pracownikom.

Wiele metod jest uciążliwych i mało uniwersalnych, a także wymaga dużych kosztów pracy do wykonania. Ale analiza personelu przeprowadzana jest codziennie, w tym podczas wywiadów z kandydatami do zatrudnienia w firmie. Rozważ dziś prostą metodę, którą możesz zastosować jutro.

Matryca motywacji / kompetencji

Nauczyłem się tej metody na szkoleniu Michaela Benga, który jest uznanym mistrzem w szkoleniu i motywowaniu pracowników sprzedaży. Więc chodźmy.

Ciągle instruujemy pracowników, aby wykonywali niektóre zadania, ale w końcu często nie osiągamy zadowalających rezultatów. Najprawdopodobniej powodem jest to, że powierzyliśmy to zadanie niekompetentnemu lub niechętnemu pracownikowi, aby dobrze wykonał pracę, a jednocześnie go nie kontrolował. Istnieje jednak druga opcja: powierzyliśmy pracę dobrze wyszkolonemu i niezależnemu odpowiedzialnemu pracownikowi, a jednocześnie stale go kontrolowaliśmy, w wyniku czego zmniejszyła się jego motywacja.

Bardzo ważne jest, aby styl zarządzania był zgodny z motywacją i kompetencjami danej osoby. Możemy wykorzystać matrycę kompetencji / motywacji, aby określić pozycję pracownika i określić właściwe działania względem niego.

Co determinuje te dwie cechy?

Kompetencje - zależą od doświadczenia, wykształcenia, szkolenia, ludzkiej inteligencji.

Motywacja - zależy od celów osoby, zaufania, postawy kierownictwa wobec niego, od tego, czy jest zadowolony z warunków pracy i kwoty płatności.

KROK 1. Musimy przeanalizować pracę, biorąc pod uwagę motywację i kompetencje osoby bez uprzedzeń i umieścić osobę w jednym z kwadratów na poniższym rysunku.

KROK 2. Musisz zdecydować o stylu zarządzania każdego rodzaju pracownika, wskazówki znajdują się w odpowiednich kwadratach dolnej figury.

Przyjrzyjmy się bliżej typom:

1 - Są to doświadczeni, kompetentni pracownicy, którzy są zmotywowani do dobrej pracy. Z reguły są to TOPY i gwiazdy jednostek. Taki pracownik musi potwierdzić swoje kwalifikacje w postaci zdobycia wielkiego autorytetu w ramach projektu.

2 - są to pracownicy chętni do bitwy, ale nie posiadający odpowiednich umiejętności i doświadczenia, dlatego stale koszą. Albo są to nowi pracownicy, którzy jeszcze nie nauczyli się pracować zgodnie ze standardami firmy, potrzebują w tym pomocy. Moim zdaniem są to najbardziej obiecujący pracownicy, od których możesz wyhodować typ 1, po prostu ucząc ich pracy.

Typ 3 jest bardzo niebezpieczny. Są to pracownicy, którzy mają doświadczenie i kompetencje, ale są niedoceniani w dosłownym znaczeniu tego słowa lub we własnej opinii. Być może ten pracownik nie został awansowany gdzieś w trakcie kariery zawodowej lub zapłaciłby mu trochę, może za bardzo go kontrolowałeś, gdy był na placu 1. Są to często przesadzone gwiazdy działów sprzedaży, które zostały zrzucone z nieba na ziemię podczas rotacji w dziale lub transformacji działu sprzedaży.

Jak pracować z takimi pracownikami?

Po pierwsze, nie doprowadzaj tego do tego. Pracownicy typu 3 są winni bezpośredniego przełożonego. Tutaj albo pracownikowi obiecano „złote góry”, których nie ma w tej firmie, kiedy ubiegają się o pracę. Albo nie uchwycili momentu, w którym pracownik zmienił motywację i nadal niepoprawnie go motywował.

Co można zrobić? Często, aby zmotywować takich pracowników, potrzebujesz wstrząsu z możliwością zdobycia nagrody i powrotu do 1 pola.

Jeśli pracownik stał się taki, jak oszustwo przy zatrudnianiu, a co za tym idzie wysokie oczekiwania, najlepiej się z nim pożegnać. Jeśli nie możesz dać mu autorytetu lub pieniędzy, których potrzebuje, on nadal odejdzie lub będzie pracował z pełną siłą.

Porady dotyczące tego akapitu: nigdy nie bierz pracownika na stanowisko, jeśli nie przewiduje ono wypłaty pieniędzy, które go interesują!

4 - może to być nowy pracownik, który nie został zabrany przez los, lub stary pracownik, który nie rozwinął kompetencji, plus wszystko straciło motywację. Jest to najtrudniejszy typ pracownika i musisz jak najszybciej przenieść się do innych sektorów, ale łatwiej jest zastąpić go typem 2.

Co dalej

Następnie co miesiąc robisz migawkę personelu i za każdym razem, gdy podejmujesz poważne zadanie, analizujesz konkretnego pracownika. Musisz być pewien, że wraz ze zmianą pracownika w wyniku motywacji i szkolenia zmieni się również twój styl zarządzania.

Podsumowanie

Wymyśliliśmy, jak analizować personel w organizacji i jak prawidłowo delegować. Ciągłe zrozumienie motywacji i kompetencji pracowników pozwoli ci znaleźć właściwe podejście do każdego z nich i odpowiednio nim zarządzać.