Jak obliczyć wynagrodzenie

Twoja firma się rozwija, zatrudniasz coraz więcej nowych pracowników. Jeszcze rok temu poradziłeś sobie z partnerem i sekretarką, a teraz masz całe małe biuro. Praca musi być wynagradzana z godnością, ale jednocześnie nie ma sensu płacić pracownikowi więcej, niż na to zasługuje - po prostu nie odchodzić. Zastanów się, jak obliczyć wynagrodzenie pracowników firmy, a jednocześnie pozostawić wystarczający zysk na rozwój firmy i dla siebie.

Instrukcja obsługi

1

Uważa się, że pieniądze są główną siłą motywującą w Rosji. Jakość pracy pracownika zależy od tego, ile otrzymuje. Dzięki nam osoba na tym samym stanowisku może otrzymać zupełnie inną rekompensatę w zależności od firmy. Na przykład prawnik z 5-letnim doświadczeniem pracujący w małej firmie może zarobić w regionie 40 000 rubli, a także w dużej spółce holdingowej lub konsultingowej o światowej renomie - w regionie 300 000 rubli. Oczywiście kwota rekompensaty pieniężnej jest ważna, ale nie najważniejsza.

2)

Przy obliczaniu wynagrodzeń zwykle pojawiają się następujące pytania:

- Czy warto płacić wynagrodzenie tylko pieniędzmi lub dodatkowymi usługami („pakiet socjalny”). Czy pakiet socjalny jest w ogóle potrzebny? A jeśli to konieczne, który i dla kogo?

- czy wynagrodzenie powinno składać się ze stałych i zmiennych części? Jak powinny się odnosić 7

- Czy muszę płacić premie?

3)

Pakiet socjalny ma jedną słabość: wszyscy potrzebują pieniędzy, ale usługi zawarte w pakiecie socjalnym są tylko częścią pracowników. Jeśli twoje biuro znajduje się poza miastem, sekretarki chętnie skorzystają z transportu korporacyjnego, ale dyrektor działu sprzedaży nie potrzebuje go, ponieważ ma własny samochód. Pomimo mody na zdrowy styl życia, fitness korporacyjny nie jest interesujący dla wszystkich. Dlatego warto udostępniać w pakiecie socjalnym tylko te usługi, które są naprawdę niezbędne i wygodne, zarówno dla Ciebie, jak i dla Twoich pracowników. Czasami właściciel firmy taniej podnosi nieco wynagrodzenia dla pracowników niż uczestniczy w programie VHI.

4

Jeśli chodzi o strukturę wynagrodzeń, wszystko zależy od rodzaju pracy. Jeśli wynik tego lub innego działania (na przykład kierowników sprzedaży) zależy bezpośrednio od pracownika, konieczne jest po prostu wprowadzenie zmiennej części wynagrodzenia. Następnie odnoszący sukcesy menedżer sprzedaży będzie zmotywowany do sprzedaży jak największej liczby twoich towarów i usług, a ty będziesz mógł zapłacić mniej zaniedbanym pracownikom. Część zmienna może wynosić do połowy wynagrodzenia, ponieważ nie ma sensu wyznaczanie zbyt małych (nie motywuje), a także zbyt dużych (trudno będzie znaleźć pracownika gotowego do pracy z prawie „nagim” zainteresowaniem). Sekretarze nie mają sensu ustawiać zmiennej części wynagrodzenia, ponieważ są oni odpowiedzialni za przepływ pracy w biurze i nie ma bezpośredniego wyniku ich działalności (zarabiania na konkretnym rodzaju pracy).

5

Jeśli firma jest zainteresowana zapewnieniem, aby odnoszący sukcesy pracownicy pozostali na swoich miejscach tak długo, jak to możliwe, warto przewidzieć odpowiednie mechanizmy w planie wynagrodzeń - premie i premie. Będą dobrym wskaźnikiem, że pracodawca docenia pracownika. Jest to coś, co może „związać” odnoszącego sukcesy pracownika z Twoją firmą. W przybliżeniu tę samą rolę odgrywają nagrody. Ich wielkość zależy od możliwości firmy i, oczywiście, od pracowników. Nie ma sensu dawać bonusów i bonusów każdemu, zawsze lepiej jest coś stymulować - na przykład dla pomyślnie zakończonego projektu. Równe premie i bonusy dla wszystkich, po prostu „do pracy w firmie”, nie mają dużej mocy motywującej.

6

To, ile konkretnie zapłacić każdemu pracownikowi, zależy oczywiście przede wszystkim od możliwości Twojej firmy. Istnieje również zależność od rynku pracy - pomimo faktu, że sekretarka otrzymuje średnio od 20 000 do 40 000 rubli, nie ma sensu płacić mu na przykład 60 000 rubli, nawet jeśli na Twoją firmę można sobie na to pozwolić. Ważne jest, aby zrozumieć, że wynagrodzenie zależy nie tylko od stanowiska i obowiązków, ale także od tego, jak dany pracownik radzi sobie z pracą. Płacąc tę ​​samą pensję dwóm menedżerom sprzedaży, podczas gdy jeden z nich odnosi większe sukcesy, właściciel firmy popełni jednocześnie dwa błędy: nie będzie motywował bardziej skutecznego menedżera i zapłaci za pracę zbyt wysoką niż udana. Rezultatem jest spadek sprzedaży.